Het assessment: door sollicitanten gevreesd, door steeds meer kantoren omarmd. Heb je het juiste IQ, de gewenste persoonlijkheid en voldoende kritisch denkvermogen, dan wordt je kans op een baan aanzienlijk vergroot. Maar wat als de resultaten tegenvallen? Hoeveel waarde hechten kantoren aan de uitslagen in hun zoektocht naar mensen? Zijn assessments op basis van DNA de oplossing?
Een advocatenkantoor is zo goed als de mensen die het aanneemt. Assets on legs, worden ze ook wel genoemd. En juist die benen zijn het probleem. Want hoe moet de investering ooit geld opleveren als de jonkies na een paar jaar intensieve scholing en begeleiding zo het kantoor weer uitwandelen? Omdat ze het werk toch niet aankunnen, of omdat ze iets heel anders willen gaan doen? De luxe om een horde stagiaires aan te nemen en na drie jaar de balans op te maken, hebben de meeste kantoren niet meer. Stagiaires zijn belangrijk voor de toekomst van kantoor, maar ook duur. Reden temeer voor veel kantoren om extra aandacht te besteden aan de selectieprocedure.
Assessments werden de afgelopen twintig jaar al breed toegepast, bijvoorbeeld in de financiële dienstverlening en consultancy. De advocatuur deed het lang op zijn eigen manier. “Juristen zijn wellicht wat eigenwijzer”, zegt Mark Weterings, senior consultant bij Ebbinge. “Ze weten zelf wel welke mensen bij het kantoor passen en hebben daar geen test voor nodig, vinden ze. Maar door de toenemende professionalisering, vooral onder de grote kantoren, is de behoefte aan objectieve maatstaven in de selectieprocedure sterk gegroeid.” Een assessment in de vorm van een capaciteitentest en persoonlijkheidsvragenlijst biedt die objectiviteit.
Het nieuwste van het nieuwste – weliswaar in experimentele fase – is een DNA assessment. Deelnemers leveren vrijwillig speeksel in, op basis waarvan hun DNA-profiel wordt samengesteld. Mensen met veel dopamine zijn bijvoorbeeld gevoeliger voor nieuwe informatie en geneigd daar sneller iets mee te doen. Heb je veel oxytocine – ook wel bekend als knuffelhormoon – dan ben je gevoeliger voor sociale prikkels en wellicht minder geschikt als leider. In combinatie met een persoonlijkheidsonderzoek komt hier een advies en ontwikkeltraject uit voort. Hoewel deze vorm (nog?) niet wordt toegepast binnen de advocatuur, hebben de zeven grootste kantoren allemaal wel een vorm van assessment in de procedure, meestal al vroeg in het traject. “Het is een risico inschatting”, zegt Weterings. “Heeft deze persoon de intellectuele capaciteiten en persoonlijkheid om dit werk te kunnen doen?” Het totaalplaatje blijft belangrijk, maar toch hechten kantoren volgens hem veel waarde aan de uitslag. “Negen van de tien keer wordt het advies van een assessment ook daadwerkelijk opgevolgd.”
Echt oefenen kun je de tests volgens Weterings niet. Dat neemt niet weg dat een goede voorbereiding heel belangrijk is. “Weet wat je kunt verwachten, hoe de vragen worden gesteld, hoeveel tijd je ongeveer hebt per vraag. Dat zorgt ervoor dat je beter kunt omgaan met de tijdsdruk.” Bij NautaDutilh wordt het assessment al vroeg in het selectieproces ingezet: meteen na de beoordeling van het cv en de brief, nog vóór de gesprekken. Sollicitanten doen op kantoor online een persoonlijkheidstest en IQ test. De resultaten zijn belangrijk, maar niet altijd doorslaggevend.
“Als het een sollicitant is die we niet kennen en de scores zijn onder de maat, dan is de uitslag een hard gegeven,” zegt HR manager Esther Belderok. “Kennen we de sollicitant wel en verbaasd de uitslag ons echt, omdat hij of zij bijvoorbeeld een hele goede stage bij ons heeft gelopen, dan gaan we in gesprek. Misschien waren er bijzondere omstandigheden.”
Het assessment is bij NautaDutilh zeker niet belangrijker dan het cv of de motivatie. Belderok: “We proberen holistisch te kijken naar mensen en hun talenten; het assessment is een van de instrumenten. We vinden het minstens zo belangrijk dat iemand gedreven is of zich ook maatschappelijk wil inzetten.”
Hoewel het assessment voor stagiaires standaard is, worden ervaren advocaten die bij het kantoor solliciteren niet per definitie aan de test onderworpen. “We bekijken per persoon of het nodig is,” zegt Belderok. “Het hangt ook af van het soort werkervaring dat iemand heeft.”
Bij Clifford Chance neemt iedereen deel aan het assessment, ongeacht het niveau waarop je binnenkomt. “We gebruiken de resultaten ook ter ondersteuning van de verdere ontwikkeling,” verklaart hoofd HR Manja van Asma. “Ze worden met enige regelmaat bekeken om te zien welke punten nog aandacht behoeven.”
Het assessment bestaat bij het kantoor uit twee delen. Sollicitanten die uitgenodigd worden voor een eerste gesprek maken thuis online een capaciteitentest. Dan volgen de gespreksrondes en als alles goed gaat, volgt op kantoor het tweede onderdeel: een gesprek over je persoonlijke profiel op basis van ingevulde vragenlijsten over motivatie en persoonlijkheid.
Wie slecht scoort in de beginfase, valt niet meteen af. “Een goede score is geen voorwaarde om op gesprek te mogen komen”, zegt Van Asma. “Mensen krijgen altijd de kans om live kennis te maken, maar een mindere score heeft wel onze aandacht.”
Ze betwijfelt of assessments op basis van DNA geschikt zijn voor de advocatuur, “alleen al vanwege de ethische aspecten”. Bovendien geeft het een eenzijdig beeld. “Natuurlijk zijn er biologische factoren, maar er zijn ook andere elementen die bepalen of je succesvol bent, zoals opleiding, ambitie en de begeleiding die je krijgt.”
Ook NautaDutilh heeft geen plannen op dit gebied. “We blijven de ontwikkelingen natuurlijk volgen, maar willen voorkomen dat er te veel nadruk op het assessment wordt gelegd,” zegt Belderok. “Liever proberen we zo vroeg mogelijk met studenten in contact te komen, zodat we al een beeld van ze hebben voordat ze solliciteren.”
